Pauses dans le code du travail : à quoi les employés ont-ils légalement droit ?

Travailler huit heures par jour d’affilée ne réduit pas seulement la productivité et les performances de l’employé mais a également un impact à long terme sur la santé de ce dernier. Ainsi, le droit du travail prévoit des pauses pour les salariés. Le Code du travail définit précisément les pauses : le règlement sur le temps de pause légal définit la durée autorisée. En outre, la loi réglemente le nombre d’heures après lesquelles les employés ont droit à une pause.

Le terme de pause au travail est étroitement lié aux questions du droit du travail relatives au temps de travail. Les pauses représentent en fin de compte une interruption du temps de travail. Le but d’une pause est de favoriser la récupération de l’employé. De plus, des pauses régulières servent à assurer le rendement à long terme de l’employé. Pour cette raison, les employeurs devraient également avoir intérêt à ce que leurs employés prennent des pauses régulières. Le Code du travail règle la durée maximale de travail par jour et les pauses.

Le règlement sur le temps de pause légal ne définit pas précisément une pause de travail. Par exemple, il ne précise pas les activités que le salarié peut et ne peut pas effectuer pendant la pause. Il n’y a pas non plus de règles de pause spécifiques que l’employeur peut prescrire à ses employés. Le droit du travail ne fait que décrire les conditions cadres. C’est la raison pour laquelle les tribunaux du travail français traitent souvent des conflits entre employeurs et employés à propos des pauses. Cela se produit particulièrement dans les secteurs où une charge de travail élevée est à l’ordre du jour.

Au bout de six heures de travail, une pause de 20 minutes est obligatoire. Cette obligation est énoncée dans le Code du travail.

Si le salarié a travaillé 5 heures et 40 minutes, il ne peut exiger une pause de 20 minutes. Cependant, la circulaire du 24 juin 1988 relative à la réduction du temps de travail précise qu’un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures (qui travaille par exemple 7 heures) peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.

Certains accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles de l’article L3121-33 du Code du travail.

C’est notamment le cas pour les employés des centres d’appels. Ceux-ci bénéficient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (30 minutes après 6 heures de travail).

La rémunération des pauses n’est pas imposée par la loi. Toutefois, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Concernant les temps de pauses, l’article L 3121-2 précise que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail. »

Deux cas de figure se présentent :

• Si le salarié peut vaquer à des occupations personnelles telles que prendre un café, fumer une cigarette ou encore téléphoner, cela signifie qu’il n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
• Si le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

L’employeur est effectivement en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple, pour des raisons de sécurité. Toutefois, les salariés doivent bénéficier de la liberté de vaquer à des occupations personnelles. S’il s’avère qu’ils sont contraints de rester en permanence à la disposition de l’employeur, la pause sera considérée comme du temps de travail effectif.

Une certaine tolérance existe en principe concernant les temps de pause au travail dès lors que le salarié les prend de manière raisonnable, aussi bien en termes de fréquence que de durée.

En pratique, l’employé peut être sanctionné par un blâme, une mise à pied disciplinaire voire un licenciement pour faute.

Cependant, si le salarié estime que l’employeur ne respecte pas les temps de pause, il peut alerter l’inspection du travail et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Il est à souligner également qu’il revient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder à son salarié un temps de pause journalier.

Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie quotidiennement d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement, il est possible de déroger au repos quotidien en cas de surcroît d’activité, de travaux urgents ou pour certaines activités.

Cependant, le salarié doit bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation. S’il s’avère que l’attribution de ce repos est impossible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.

Les infractions au repos quotidien sont sanctionnées d’une amende prévue pour les contraventions de 4^ème classe applicable autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

Le temps de repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ce repos celui quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.