Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Dans une entreprise, tout repose sur les ressources humaines. Se tromper dans le choix de son personnel, en particulier celui du personnel qualifié, peut avoir de fâcheuses conséquences. La sélection d’un employé ne peut pas se faire uniquement sur la base de sa qualification professionnelle ; elle doit aussi prendre en compte ses soft skills, sa capacité à résoudre des problèmes. On doit vérifier s’il est possible pour lui de s’identifier avec les valeurs de l’entreprise. Ces éléments ne sont identifiables au moyen d’un simple CV. L’entretien d’embauche, généralement assez court, ne permet pas non plus d’approfondir suffisamment la connaissance du candidat. C’est là qu’intervient un Assessment Center avec sa batterie de tests et d’exercices. Le but est de répondre à la question suivante : votre candidat est-il fait pour votre entreprise ?

L’Assessment Center (AC) ou centre d’évaluation en français, est un concept qui permet de soumettre les candidats à une série de tests psychologiques qui permettront de déterminer s’ils conviennent au poste à pourvoir ou non. Généralement, les différents candidats sont invités à participer pour plusieurs jours à une session de sélection, où ils se retrouvent plus ou moins en compétition. Pendant cette période, ils sont suivis par des « assesseurs », des observateurs professionnels, qui ont été la plupart du temps impliqués dans la préparation des tests de l’assessment center, et qui se chargent de l’évaluation finale. L’observation réalisée tout au long de la session est toute aussi importante que les résultats obtenus aux différents tests.

Un Assessment Center n’évalue que rarement les compétences dites professionnelles. Le fait de savoir si le candidat présente la qualification requise pour un poste à pourvoir est généralement vérifié au moyen du CV qu’il a fourni préalablement. L’Assessment Center intervient plus tard dans le processus, à un moment où le nombre de candidats a déjà été considérablement réduit. Un Assessment Center permet de tester au moyen d’exercices spécifiques, le comportement des candidats dans les situations suivantes :

• Comment réagit-il dans une situation de stress ?
• Quelle est sa capacité d’interaction au sein d’un groupe ?
• A quel point le candidat est-il capable de gérer de nouvelles problématiques ?

À la lecture de ce questionnement, vous comprendrez que les résultats aux tests sont finalement d’ordre secondaire. Les assesseurs sont particulièrement attentifs au comportement du candidat face aux défis qui lui sont lancés. Peut-être recherchent-ils un candidat calme et analytique, capable de relever des défis seul ou en groupe, même dans des situations de stress. L’expertise psychologique permet de déterminer si le candidat se prête à ce type de poste à responsabilité, indépendamment de ses qualifications professionnelles par ailleurs.

Ce type de recrutement demande cependant un gros investissement. Un entretien d’embauche se fait généralement sans grands préparatifs dans vos propres locaux, sous l’assistance de votre propre personnel, alors que les Assessment Centers demandent beaucoup plus d’investissement, en temps et en argent. Il n’est donc pas rare de voir des entreprises louer des locaux à part, dans lesquels sont organisées ces sessions de recrutement sous la direction de société externes spécialisées. L’Assessment Center est donc principalement utilisé pour le recrutement des cadres, ou du moins pour l’embauche d’un personnel appelé à occuper des postes à responsabilité.

Certaines entreprises proposent cependant de telles sessions à leurs apprentis ou à leurs stagiaires, surtout si elles envisagent d’engager avec eux une collaboration à long terme. Il arrive aussi que des entreprises organisent des tests d’Assessment Centers, non pas dans le cadre d’un recrutement, mais simplement pour évaluer les compétences de leurs employés. Elles disposent ainsi de précieux renseignements qui peuvent servir dans le cadre de l’évolution de carrière des uns et des autres.

Depuis l’apparition des premiers Assessment Centers (certaines méthodes de recrutement datent du Moyen-Âge chinois), certaines méthodes ont fait leurs preuves. Les évolutions techniques ont aussi influencé ces méthodes.

Un Assessment Center classique dure entre un et trois jours pour pouvoir dénicher le juste candidat à un poste à pourvoir (généralement un poste à responsabilité). On y invite une présélection de candidats qui vont devoir passer des heures de tests et d'exercices, en partie seuls, mais aussi en groupe.

Lors des tests en individuel, on renonce à la collaboration au sein d’un groupe. Le candidat est observé dans une position isolée, sans contact avec les autres candidats. Un des éléments qui justifie cette phase individuelle est le respect de la vie privée. Il existe des éléments confidentiels que les candidats ne souhaitent pas porter à la connaissance de tout le monde, en particulier lorsqu’ils sont encore en poste dans une autre entreprise. Le fait de recourir à une phase d’évaluation individuelle permet aussi d’éviter le piège des mauvaises décisions prises sous l’effet de contraste.

La plupart des tests Assessment Centers ont pour but de trouver le juste candidat pour occuper un poste concret. Ce n’est pas toujours le cas. Un Assessment Center est aussi un outil d’analyse qui permet d’évaluer des équipes existantes. Dans le cadre d’un audit de management, on pourra évaluer les cadres et le personnel de direction en vue de l’évolution de leurs carrières. A l’issue d’un tel audit ont souvent lieu des changements de postes au sein de l’entreprise. Les employés constituant une partie de la valeur de l’entreprise, il arrive qu’on organise un audit de management pour estimer la valeur d’une société, notamment en cas de rachat par une autre société.

Le Development Center a une mission différente : celle de trouver des potentiels d’amélioration. Les participants à un Development Center sont les employés d’une entreprise. Comme dans les autres variantes de AC, les tests ont pour but d’analyser les forces et les faiblesses des différents participants. À l’issue des tests, on peut établir une évaluation individualisée qui permet à chaque employé de connaître les points dans lesquels il doit progresser pour améliorer ses performances et ainsi pouvoir évoluer au sein de l’entreprise. La direction de l’entreprise dispose par la même occasion de données fiables pour proposer à son personnel une formation continue qui soit parfaitement adaptée aux véritables besoins.

Le développement des technologies a permis d’organiser l’assessment en ligne. Les participants n’ont pas besoin de se rendre un jour précis à un lieu déterminé, mais peuvent passer les tests depuis chez eux à un moment qui leur convient. Des questionnaires avec des champs à remplir permettent aux candidats de passer les tests et d’effectuer les différents exercices.

Pour simuler le stress d’un assessment center classique, ces tests en ligne sont programmés avec des limites dans le temps, et un système de chronomètre qui démarre dès que le candidat active le test de recrutement. L’entretien personnel et les exercices en groupe disparaissent, bien que ce soit possible de les organiser par vidéo-conférence. Les tests normalisés permettent une évaluation assistée par ordinateur.

Un des avantages de l’assessment en ligne est la réduction de son coût, autant pour l’entreprise que pour les candidats. L’inconvénient majeur reste cependant qu’il est impossible d’observer le candidat en situation réelle. Le résultat de l’évaluation est de ce fait moins riche qu’un assessment traditionnel. De son côté, le candidat doit aussi pouvoir s’assurer que la technique fonctionne sans défaut pendant toute la durée du test. Cette condition n’est pas toujours réunie de nos jours.

Bien que chaque Assessment Center soit différent, ils se ressemblent tous en quelque sorte. On retrouve certains types d’exercices et de situations dans la plupart des Assessment Centers. Ils ont tous par exemple en commun une situation de stress pour les candidats. L’idée est de créer une situation dans laquelle les candidats sont déstabilisés. On joue sur le facteur stress en l’augmentant de façon artificielle. Et c’est dans ces conditions que les candidats se voient remettre des exercices uniques ou typiques dans le cadre de l’Assessment Center.

La première étape d’un Assessment Center est généralement composée d'un entretien qui ressemble à un entretien d’embauche classique. Au lieu du traditionnel jeu de questions-réponses, il arrive qu’on demande tout simplement au candidat de parler de lui-même et de se présenter. Cette phase permet au recruteur d’apprendre à connaître son candidat, mais aussi d'obtenir quelques indices sur la manière dont le candidat se comporte dans une telle situation, souvent perçue comme désagréable. L’aisance et l’authenticité sont les qualités principales que l’on recherche.

Il arrive aussi que les Assessment Centers proposent des jeux de rôles. Les jeux de rôles ont lieu au sein du groupe, sauf si vous participez à une session d’évaluation individuelle. Les membres du groupe se voient attribuer des rôles différents, le plus souvent opposés. Le jeu typique consiste à mener une discussion fictive entre un personnel de direction et des employés avec au départ, une situation un peu tendue. Un autre jeu de rôles habituel est la conversation entre vendeur et client. On observe alors les deux parties. Comment les candidats gèrent-ils les conflits, à quel point sont-ils disposés à faire des compromis ? Savent-ils se montrer convaincants ?

L’exercice du bac à courrier est un exercice légendaire ! Organisé autrefois avec de vrais bacs à courriers, il est composé aujourd’hui de mails divers accompagnés de messages, de notes et de rendez-vous devant être traités, et dans l’urgence. Que faut-il mettre dans quel panier ? Quelles sont les affaires à traiter immédiatement ? Quels sont les dossiers à faire suivre aux collègues ? Tout se complique à partir du moment où les tâches deviennent partiellement contradictoires, et que de nouveaux messages parviennent, remettant complètement en cause tout ce que le candidat avait organisé jusque-là. Avec un tel test d’Assessment Center, les recruteurs évaluent avant tout les capacités d’organisation du candidat, son efficacité et son aptitude à travailler correctement, même lorsqu’il est sous pression.

Les études de cas sont aussi très appréciées. On présente alors aux candidats, qu’ils soient seuls ou en groupe, des cas concrets issus de la vie quotidienne d’une entreprise. Après un temps de réflexion, les candidats doivent exposer la solution qu’ils préconisent. Les études de cas étant moins abstraites que la plupart des autres exercices d’un Assessment Center, les recruteurs en profitent pour vérifier les compétences professionnelles du candidat. De telles études permettent aussi de tester l’aptitude générale du candidat à résoudre des problèmes, ainsi que son sens du travail en équipe. Pour finir, on ne se contentera pas d’examiner la solution qui est proposée. Les recruteurs questionneront aussi les candidats sur la démarche qu’ils ont adoptée. Chacun doit alors expliquer le sens de sa démarche.

Un autre classique des Assessment Centers est l’exercice du « Fact Finding » qui est calqué sur le principe de l’étude de cas, car il s’agit une fois de plus de résoudre un problème concret. La différence est cependant qu’on ne fournit pas tous les renseignements aux candidats. En revanche, on met à sa disposition un tiers non impliqué qui va assumer le rôle d’expert et auprès de qui on peut faire des recherches. Les candidats doivent alors poser à cet expert toutes les questions pour obtenir les renseignements nécessaires. Au-delà de la résolution du problème, on s’intéresse donc à la capacité du candidat d’effectuer des investigations.

Les questionnaires normalisés sont des outils très souvent utilisés, en particulier dans les assessments en ligne, mais aussi dans les assessment centers traditionnels. Ces questionnaires comportent à la fois des tests d’intelligence et des tests psychométriques. Les premiers servent entre autres à déterminer le quotient intellectuel. Les tests psychométriques permettent d’en savoir plus sur la personnalité du candidat. Si le questionnaire est rempli en ligne au moyen d’un logiciel, l’évaluation peut être très rapide.

Chaque Assessment Center se termine par un entretien final. À l’occasion de cet échange confidentiel, on demande au candidat ce qu’il a pensé de son expérience et il est invité à livrer une auto-évaluation. Au besoin, le candidat pourra donner quelques explications quant à d’éventuelles mauvaises prestations pendant l’AC, ou préciser ce qu’il a particulièrement bien réussi. Les recruteurs lui livreront ensuite leur compte-rendu et exprimeront leur avis sur sa candidature. Dans certains cas, la décision finale d’embaucher ou non peut être exprimée à ce stade. Mais le plus souvent, cette décision est remise à plus tard, laissant aux recruteurs un délai supplémentaire pour analyser plus finement les résultats.

Un Assessment Center durant généralement entre un et trois jours, on prévoit un certain nombre de pauses. Les recruteurs sont parfois présents lors de ces pauses, ce qui permet une continuité dans l’observation. Certains tests de bonnes manières sont d’ailleurs assez redoutés. Qu’il soit à table ou ailleurs, sachez qu’on observe le candidat. Se montre-t-il aussi prévenant sur son temps libre ? Est-il respectueux et à la hauteur du poste qu’il souhaiterait occuper ? Officiellement, les Assessment Centers prétendent ne pas évaluer les candidats sur les activités du temps libre, mais vous ne pouvez pas empêcher les recruteurs de se forger une opinion sur vous au vu de votre comportement dans ces moments de vie partagés.

Une analyse affinée de chacun des candidats permet de se faire une idée très précise de chacun. Une lettre de motivation, un CV et un entretien d’embauche livrent déjà une première impression et vous indiquent les qualifications professionnelles du candidat. Mais si vous souhaitez le connaître plus en détails, ces éléments ne suffisent pas. Vous devez alors le prendre à l’essai pour voir véritablement qui il est. L’Assessment Center cherche à réduire cette incertitude en évaluant le candidat de manière précise et dans des conditions particulières. Un AC met en lumière un candidat sous un angle différent, et vérifie de réelles aptitudes indispensables pour une collaboration fructueuse. Un entretien d’embauche traditionnel ne le permet pas.

Savoir si une personne supporte le stress, sait travailler en équipe, si elle est capable de régler des problèmes, n’est que difficilement perceptible au cours d’une procédure de recrutement classique, où les entreprises et les recruteurs doivent tout simplement se fier aux dires du candidat. L'Assessment Center est généralement assuré par des experts. Les évaluations reposent donc sur un savoir-faire maîtrisé par des professionnels du recrutement, et non pas sur la fameuse « intuition » des patrons suite à un entretien d’embauche. Une analyse précise des candidats vous apporte donc une meilleure satisfaction. Le futur collaborateur est bien compatible avec l’entreprise, son profil correspond bien à votre attente, ce qui rassure le chef d’entreprise. On réduit ainsi la fluctuation du personnel.

L’Assessment Center n’a cependant pas que des avantages. Citons en premier les coûts engendrés par ce mode de recrutement. Comme une entreprise doit généralement faire appel à un prestataire externe pour cette évaluation, celle-ci est associée à des coûts relativement élevés. S’ajoutent les frais de location pour d’éventuels locaux, la restauration et l’hébergement des candidats. Pour eux-aussi, un Assessment Center n’a rien de simple. Ils investissent du temps et de l’argent, sans avoir la moindre certitude d’être employés.

L’Assessment Center reste cependant une méthode de recrutement efficace, à condition d’en respecter les modalités. Les recruteurs doivent être particulièrement attentifs à trois pièges : la manipulation, le conflit d’intérêt et les décisions prises par sympathie. Les tests même peuvent cacher des dangers. Des tests standardisés et mal rédigés risquent de laisser sous-entendre la réponse que les recruteurs aimeraient lire. Les candidats à un Assessment Center peuvent ainsi « fausser le jeu ».

N’oublions pas non plus que les recruteurs sont humains eux aussi, et qu’ils sont également susceptibles de prendre des décisions subjectives. Les entreprises qui ont recours à un Assessment Center doivent « faire du chiffre » pour pouvoir justifier les choix qu’elles ont faits. Cette pression peut parfois les conduire à falsifier les résultats. Ajoutons que les recruteurs d’un AC ne sont pas non plus dépourvus de sympathie. Des candidats extravertis sont généralement mieux évalués que des personnes plus réservées, même si ces dernières présentent parfois de meilleures aptitudes par rapport au poste à pourvoir.

Pour les entreprises, un Assessment Center représente peut-être un excellent mode de recrutement. Pour les participants en revanche, l’invitation à un AC est souvent un cauchemar. Ça ne devrait pourtant pas l’être. Ne réduisez pas vos chances de pouvoir briller dans les tests et dans les exercices. Un candidat qui s’inquiète déjà à l’avance sera vraisemblablement en difficulté quand on le soumettra à une forte pression. La plupart des conseils prodigués aux candidats ne concernent donc pas tellement la résolution d’exercices particuliers, mais plutôt le fait d’adopter une attitude sereine pendant l’évaluation.

Comme les candidats ne connaissent pas les problématiques concrètes qui leur seront proposées, il est difficile pour eux de se préparer. On peut bien sûr s’entraîner à l’exercice du bac à courrier, mais il n’est pas certain que cette épreuve vous soit proposée. Vu son énorme popularité, cette épreuve est désormais de plus en plus délaissée par les Assessment Centers qui se rendent compte qu’un bon nombre de candidats se préparent de manière intensive à cet exercice.

Ce que l’on peut en revanche préparer et entraîner, à défaut d’y être déjà bien formé, c’est la prise de parole et une bonne manière de présenter les choses. Chaque Assessment Center propose une situation où vous devrez soutenir une présentation. Celle-ci portera soit sur un thème particulier, soit sur vous-même. Si vous vous entraînez à cet exercice de présentation, celle-ci deviendra plus fluide et plus professionnelle, avec moins d’hésitation, moins de mots bouche-trous et une meilleure attention du public.

Travaillez par ailleurs votre état d’esprit. Les candidats ont tout intérêt à voir l’Assessment Center, non pas comme une épreuve difficile sous une observation constante, mais plutôt comme une réelle opportunité de mettre en valeur leurs aptitudes. Pour être préparé au mieux, respectez encore les points suivants :

Un candidat doit savoir que les recruteurs exercent vraisemblablement leur métier depuis plusieurs années. Ils ont ainsi développé une certaine sensibilité aux qualités humaines. Ils remarquent très vite si on triche. Réciter des phrases apprises par cœur ne vous apportera absolument rien. Les candidats ont tout intérêt à adopter une attitude naturelle. On n’attend pas d’eux qu'ils soient parfaits.

Il faut certes une part de fierté et une volonté de gagner dans la plupart des métiers. Si l’on exagère cependant son attitude compétitive dans un Assessment Center, l’effet sera peu favorable. Les autres candidats de l’AC ne doivent pas être perçus comme des concurrents, mais comme des collègues. Vous faites ainsi preuve d’un sens du travail en équipe.

Comme dans un entretien d’embauche, un Assessment Center risque aussi de vous demander d’exprimer vos points faibles. Bien sûr, chacun préfère parler de ses points forts, mais il faut savoir où sont ses points faibles et les admettre. On démontre ainsi sa volonté de remédier à ses points faibles. Chercher à masquer ses côtés faibles, c’est transmettre des signaux falsifiés.

Le sens du compromis est un élément très important, étroitement lié à votre aptitude à travailler en équipe. Il est pourtant important de savoir défendre des points de vue. Une telle compétence ne sera jamais perçue comme outrageante ou malhonnête. Si on change d’avis et de point de vue pendant les entretiens ou les discussions de groupe, on se disqualifie soi-même. Le bon équilibre, c’est de savoir défendre des points de vue importants, tout en respectant d’autres points de vue.

Dans un test d’Assessment Center, il peut arriver que l’on perde ses nerfs. Cela ne justifie aucunement que l’on soit désagréable, discourtois ou que l’on s’emporte, ni avec les recruteurs, ni avec les autres candidats. Dénigrer les autres n’a jamais été une qualité. Parler en mal des autres derrière leur dos est également à proscrire, et se retournera toujours contre celui qui le fait.

Tous les candidats à un Assessment Center sont dans « logés à la même enseigne ». Tous ont été invités, vraisemblablement parce que leurs candidatures ont été retenues parmi des centaines de profils. Il n’est donc pas convenable de penser qu’on est le centre du monde, seulement parce qu’on est candidat. Celui qui ne pense qu’à lui-même, à ses propres performances, qui cherche à régler les problèmes seul et qui veut toujours s’imposer dans les conversations, montre indirectement qu’il n’est pas prêt à travailler en équipe. Savoir soutenir d’autres participants est un élément favorable en revanche.