Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La protection des salariés est solidement ancrée dans le droit du travail français et il existe ainsi des protections contre le licenciement. Il existe cependant une forme de rupture qui permet de contourner cette procédure qui peut se révéler être longue et difficile. Il s’agit de la rupture conventionnelle. Celle-ci doit résulter d’un accord entre les deux parties du contrat de travail, c’est donc une rupture à l’amiable et elle ne peut être imposée par l’employeur ou par le salarié.

Cette rupture ouvre droit au salarié (sous certaines conditions) au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. Mais l’employeur profite aussi de cet accord de rupture de contrat. Elle peut parfois éviter une procédure longue, apporter une souplesse organisationnelle et assure surtout moins de contentieux. Selon la structure de l’entreprise, le contrat de travail et les situations, une rupture conventionnelle peut présenter différents avantages et inconvénients pour l’employeur et pour le salarié.

La rupture conventionnelle est un accord commun, bilatéral, au contraire du licenciement classique ou de la démission, qui sont des décisions unilatérales de l’une ou de l’autre partie du contrat. Ces décisions s’appliquent également si l’autre partie ne le souhaite pas. Contrairement à la rupture conventionnelle qui est le fruit d’une convention entre employeur et salarié.

C’est ainsi une alternative intéressante pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), elle n’est par contre pas possible pour les contrats à durée déterminée (CDD). Les deux parties doivent s’entendre conjointement à mettre fin à la relation de travail. Cela représente pour l’employeur l’avantage notamment de ne pas devoir donner de motif pour rompre le contrat, il résulte d’un accord commun et limite ainsi les risques de contentieux. Le salarié peut lui avoir le droit à des allocations chômage et même à une indemnité spéciale.

Dans tous les cas, une procédure de rupture conventionnelle permet une plus grande souplesse juridique. Elle est cependant associée à un risque plus élevé, en particulier pour le salarié, qui est le partenaire contractuel en général le plus faible. Il est ainsi important d’identifier et d’équilibrer les avantages et les inconvénients d’un tel accord et cela va évidemment dépendre du contenu de la rupture conventionnelle.

En effet, il peut exister des inconvénients et cela notamment pour le salarié car cette rupture ne doit pas être imposée par l’entreprise dans le but de contourner un licenciement économique ou même pour faute et ainsi présenter des conditions défavorables au salarié.

Les points suivants doivent donc être vérifiés par les salariés et si besoin doivent être adressés à l’employeur ou au service RH de l’entreprise avant que les deux parties ne signent un accord de licenciement à l’amiable :

• Quand le contrat de travail prend-il fin et quelle est la date exacte du départ ?
• Une indemnité de départ a-t-elle été convenue, et si oui quelle est son montant ? Le montant est-il supérieur ou égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ?
• Comment sont pris en compte les rémunérations et bonus de l’année en cours (congés, primes de fin d’année, etc.) ? Quelles sont les conditions du solde de tout compte ?
• Y-a-t-il un préavis éventuel ?
• Le texte de la rupture conventionnelle (la convention) comporte-il toutes les mentions obligatoires et respect-il les conditions pour l’homologation ?
• Existe-t-il une clause de non concurrence et, si oui, existe-il une éventuelle contrepartie financière à son application ?

Tout comme pour un licenciement ou pour une démission, la rupture conventionnelle met fin à une relation de travail entre deux parties. Comme nous l’avons déjà mentionné, une telle rupture de contrat peut présenter des avantages mais aussi des inconvénients pour le salarié comme pour l’employeur. Une rupture conventionnelle est, contrairement aux deux autres formes de rupture de contrat, plus souple et moins encadrée par la loi. Elle peut ainsi être adaptée aux besoins des deux parties prenantes du contrat.

Il n’y a pas de motif de rupture à donner. Cela limite donc les problèmes et éventuels contentieux qui peuvent aller jusqu’aux prudhommes. La rupture conventionnelle apporte en général une conciliation et un climat social plus serein.

Simplification et rapidité. Une procédure de rupture conventionnelle est plus facile à mettre en place qu’un licenciement et il suffit de respecter les délais (rétractation et homologation) d’un mois en général.

L’entreprise n’a pas à verser au salarié une indemnité de préavis. Elle doit cependant s’acquitter d’une cotisation spécifique : le forfait social (20 % de la totalité de l’indemnité de rupture versée à l’employé).

Le salarié bénéficie de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions de droit commun (il doit avoir une activité préalable suffisante et être en recherche active d’emploi).

Le salarié perçoit une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Elle permet de partir d’une entreprise à l’amiable et rapidement. Il s’agit d’un accord mutuel, ce qui est toujours plus valorisé qu’une situation de conflit.

Il peut y avoir une insécurité juridique, puisque le salarié peut décider de contester la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois (à compter de l’homologation).

La procédure doit être strictement respectée, en cas d’erreur, la demande d’homologation peut être refusée et l’entreprise doit alors conserver le salarié.

Le coût peut parfois être un frein à recourir à la rupture conventionnelle. En effet l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au minimum équivalente à celle de l’indemnité de licenciement et il faut ajouter le forfait social.

Si le licenciement à l’amiable est utilisé et imposé par l’employeur dans le but de contourner un licenciement économique, le salarié bénéficie alors dans ce cas-là de conditions défavorables.

Il n’est pas possible de bénéficier du préavis, ce qui est le cas dans le cadre notamment d’un licenciement.

La procédure de rupture conventionnelle est encadrée par le Code du travail par l’article L. 1237-11 et les suivants. Ils précisent en effet que « l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie ». La rupture conventionnelle ne peut donc pas être imposée par l’une des parties.

Pour demander une rupture conventionnelle, l’initiative peut venir de l’employeur comme du salarié. La demande peut se faire oralement, il est toutefois parfois conseillé de formaliser la demande avec une lettre remise en main propre ou via un courrier recommandé avec accusé de réception.

Par la suite, si la seconde partie prenante du contrat de travail accepte la demande, salarié et employeur peuvent alors convenir d’une rupture conventionnelle via un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut être assisté lors de ces entretiens d’une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise ou par un conseiller syndical et doit en informer l’employeur avant la date du ou des entretiens. L’employeur peut aussi se faire assister par une personne du personnel de la société et pour les entreprises de moins de 50 salariés par un employeur relevant de la même branche.

Une convention doit donc être rédigée entre l’employé et l’employeur et doit définir les conditions de la rupture dont notamment le montant de l’indemnité spécifique qui doit être versée au salarié et ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. La date de rupture du contrat doit être décidée mais ne peut intervenir avant le jour suivant de l’homologation de la convention par l’administration. Chaque partie doit posséder un exemplaire de la convention signée.

Il est cependant possible de se rétracter, c’est pourquoi un délai minimum est imposée (15 jours calendaires) entre la signature de la convention et la transmission à l’administration pour homologation et permet ainsi à chaque partie de changer d’avis (droit de rétractation). À la fin de ce délai, une demande d’homologation doit obligatoirement être réalisée à l’administration via un formulaire règlementaire qui peut être téléchargé sur le portail du ministère du travail TéléRC.

L’autorité administrative (la DIRECTE : Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) possède ensuite un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande dans le but de s’assurer du bon respect de la liberté de consentement du salarié et de l’employeur et des conditions prévues par le Code du travail (comme par exemple le montant minimal de l’indemnité spécifique).

Salarié et employeur doivent réaliser une demande d’homologation en cas de signature d’une rupture conventionnelle pour un contrat de travail en durée indéterminée. Pour cela, ils doivent compléter une convention de rupture conventionnelle à l’aide de ce formulaire téléchargeable.

Ce formulaire doit être complété, imprimé et signé en trois exemplaires : un pour l’employeur, l’autre pour le salarié et le dernier doit être adressé à l’administration (la DIRECCTE) pour la demande d’homologation.

Veuillez prendre connaissance des mentions légales en vigueur sur cet article.