Congé payé imposé : qu’est-ce qui est autorisé ?

Selon le Code du travail, tout salarié, quels que soient son type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son ancienneté, a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Que l’employé travaille à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés payés auquel il a droit est identique. Il dispose de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

En temps de crise, la question du congé imposé, en particulier, soulève de nombreuses questions : qu’est-ce qu’un congé payé imposé exactement ? Quand un congé payé imposé est-il autorisé par l’employeur et quelles sont les règles à respecter ? Voici tout ce qu’il faut savoir pour les employés et les employeurs.

La plus grande différence avec les vacances dites « normales », se trouve déjà dans le nom qui révèle une contrainte : congé payé imposé. Ce terme implique que le congé est ordonné par l’employeur sans que l’employé n’ait à le demander ou à l’accepter.

Aussi surprenant que cela puisse paraître, la première obligation que peut imposer l’employeur à son salarié est celle de prendre effectivement ses congés. Ainsi, même si le salarié se trouve à découvert et préfère renoncer à l’intégralité de ses congés payés pour obtenir une indemnité équivalente, cela n’est pas possible. Les congés payés sont prévus par la Loi afin de permettre à l’employé de se reposer, et l’employeur doit s’y plier, cela fait partie de son obligation de santé et de sécurité. S’il ne respecte pas la Loi, il risque une amende.

En cas d’absence de longue durée en raison d’une maladie (professionnelle ou non) ou d’un accident du travail qui a empêché le salarié de prendre ses congés, il peut les reporter après la date de reprise de son travail.

Une certaine période de congés peut être fixée soit par accord d’entreprise ou unilatéralement par l’employeur.

Cette période, sur la base de 4 semaines (le congé principal), est obligatoirement comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année. L’accord d’entreprise peut prévoir une période plus longue, ou même s’étaler sur toute l’année.

S’il y a plusieurs salariés dans un établissement ou un service à vouloir partir au cours de la même période, ce qui arrive surtout en été et à Noël, l’ordre des départs sera déterminé en priorité par l’accord d’entreprise ou les usages internes. S’il n’existe pas d’accord ou d’usage, c’est à l’employeur qu’il revient d’établir le planning de départ en vacances, après avis des délégués du personnel.

Généralement, pour motiver son choix, l’employeur prend en compte la situation personnelle et familiale des salariés, ainsi que son ancienneté dans l’entreprise.

Tout employé ne respectant pas ce planning imposé et partant en vacances en congés sans autorisation est fautif et peut être sanctionné.

L’ordre des départs doit être communiqué un mois avant le début des congés, et affiché dans l’entreprise. En règle générale, l’employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins de 30 jours avant le départ en vacances du salarié, hors circonstances exceptionnelles, par exemple l’arrivée d’une commande inattendue pouvant sauver financièrement l’entreprise si celle-ci est en grande difficulté.

En principe, il n’est pas possible de poser ses 5 semaines de congés payés (ou plus) à la suite. Le Code du travail prévoit que la durée de congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés payés). Par conséquent, la 5^ème semaine et les autres jours doivent être posés à un autre moment, afin de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Certaines entreprises ferment durant l’été. Dans ce cas de figure, l’employeur peut imposer au salarié de poser son congé principal durant cette période, en consultant au préalable les représentants du personnel et après en avoir informé son employé suffisamment à l’avance.

Pour de nombreux employeurs, la crise du coronavirus et ses effets sont un motif admissible de congés payés imposés : dans la restauration et le commerce de détail, par exemple, de nombreuses entreprises ont dû fermer en raison d’un ordre officiel, c’est une raison opérationnelle urgente. Les restrictions d’accès aux espaces de travail constituent également une raison, bien que la possibilité de mettre en place le télétravail devrait également être prise en considération par les entreprises.

Toutefois, la baisse des commandes et des ventes ne suffit pas à envoyer les employés en congés payés imposés dans le cadre de la crise du coronavirus. Si l’on craint qu’après la crise tous les employés prennent leurs congés en même temps, de sorte que l’entreprise pourrait être en sous-effectif, ce serait à nouveau un motif de congé imposé. Dans de nombreux cas, cependant, d’autres moyens de réduire le temps de travail sont plus appropriés.

En principe, les « questions opérationnelles urgentes », comme la protection contre l’insolvabilité, sont donc des raisons pour qu’un congé payé soit imposé par l’employeur. Mais toutes les crises économiques n’en font pas partie, car les entrepreneurs doivent supporter un certain risque opérationnel. Si par exemple la situation des commandes fluctue, les machines tombent en panne et la production s’effondre temporairement, ce n’est pas une raison pour imposer un congé. Dans ce cas, le congé payé imposé serait un déplacement injustifié du risque opérationnel sur l’employé.

Depuis le 26 mars 2020, le gouvernement a publié une ordonnance autorisant l’employeur, sous certaines conditions, à imposer à ses salariés de poser des congés payés pendant la période de confinement et même après celle-ci. Ceci est valable aussi pour les RTT ou autres congés.

L’employeur peut imposer à ces employés de poser des congés payés pendant le confinement. Cependant, l’ordonnance du jeudi 26 mars 2020 prévoit cette possibilité jusqu’au 31 décembre 2020, notamment si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées au coronavirus.

Ainsi, d’ici le 31 décembre 2020, l’employeur peut imposer au salarié de prendre 6 jours de congés payés. Il peut également modifier les dates de prise d’une partie des congés dans la limite de 6 jours, sans devoir respecter le délai de prévenance prévu.

Selon l’accord, il faut notifier le délai qui sera accordé à l’employeur pour prévenir son salarié de la pose ou modification de ses congés. Ce délai ne peut être inférieur à 1 jour franc (il s’agit du jour entier de 0h à 24h qui suit le jour où l’employeur a prévenu le salarié de sa décision).

L’employeur est également autorisé à imposer ou modifier les dates de certains congés et cela, de manière unilatérale et sans avoir à négocier d’accord collectif au préalable. Sont concernés :

• Les RTT
• Les jours de repos présents sur le compte épargne temps
• Les jours de repos prévus par les conventions de forfait

Cette autorisation accordée à l’employeur ne concerne toutefois que 10 jours de repos au total et sur une période allant jusqu’au 31 décembre 2020. De plus, il est nécessaire que l’intérêt de l’entreprise, en raison des difficultés financières inhérentes à la crise du coronavirus, le justifie.

S’il n’existe pas d’accord collectif, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des congés payés lors du confinement.

Il peut uniquement modifier les dates de départ en congés mais pour ceux qui sont déjà posés. Lorsqu’il n’existe pas d’accords d’entreprise ou que ceux-ci n’indiquent pas le délai de prévenance, l’employeur dispose d’un mois minimum pour modifier les congés.

Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. La crise du coronavirus pourrait être considérée comme une circonstance exceptionnelle. Ainsi, l’employeur aurait la possibilité de modifier les dates de départ en congés sans devoir attendre que le délai d’un mois s’écoule.

Il n’est pas toujours admissible, et surtout pas toujours judicieux, qu’un congé payé soit imposé par l’employeur. Notamment si la période possible est limitée ou s’il n’est pas souhaité de toute façon d’arrêter temporairement toute l’activité. Les alternatives suivantes existent alors :

• Enregistrement du chômage partiel : dans ce cas, l’entreprise réduit tout ou partie du temps de travail hebdomadaire pendant un certain temps. Pendant cette période, l’employeur verse une indemnité au prorata des heures de travail réduites, qui peut être remboursée par l’agence pour l’emploi.
• Réduction du temps de travail. Il s’adresse à des employés individuels ou à l’ensemble de l’entreprise. Les salaires sont adaptés en conséquence.
• Réduction des heures supplémentaires
• Réduction du nombre de travailleurs temporaires et indépendants et redistribution du travail 
• Adaptation du travail d’équipe, par exemple passer du trois-huit au modèle deux-huit

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