Durée de travail maximale : quelles sont les règles qui s’appliquent ?

Il existe de nombreuses lois régissant les conditions de travail des employés. Les règlements respectifs servent à la santé et à la sécurité et réglementent également les heures de travail autorisées. L’article L3121-18 du Code du travail précise le nombre maximal d’heures de travail d’un employé à la fois et les périodes de repos qui doivent lui être accordées. La loi spécifie à la fois la durée maximale de travail par jour et les pauses requises. Chaque employeur est tenu de veiller à ce que ses employés respectent ces heures de travail et peut également être tenu de les enregistrer.

La loi sur la durée du travail contient toutes les dispositions relatives au temps de travail. Elle propose une définition de la durée du travail dès le début comme le temps total depuis le début du travail jusqu’à la fin du travail. Les pauses ne sont pas prises en compte, sauf lorsque les employés peuvent utiliser ce temps pour vous vaquer à leurs occupations personnelles.

La loi stipule également de manière générale que la durée maximale du travail par jour ne peut dépasser dix heures. Dans des cas exceptionnels, elle peut être prolongée sur dérogation. Toutefois, la durée moyenne du travail ne peut excéder 48h par semaine et 44h par semaine s’il s’agit de 12 semaines consécutives (3 mois).

Les temps de repos servent à la récupération de l’employé et sont donc également réglementés par la loi : si le temps de travail est supérieur à six heures, la loi prévoit une pause d’au moins 20 minutes consécutives. L’employé ne peut travailler plus de six heures sans interruption.

Les horaires de travail et de pause convenus pour un salarié sont fixés dans son contrat de travail. Dans la plupart des cas, une durée de travail hebdomadaire est spécifiée, qui correspond généralement à 35h pour un emploi à temps plein. Le contrat de travail peut contenir des dispositions individuelles qui doivent toutefois être compatibles avec la loi. Certains ignorent peut-être pourtant un détail qui a son importance : en cas de doute, c’est la réglementation la plus avantageuse pour l’employé qui s’applique. Les informations sur le temps de travail figurant dans le contrat de travail qui contreviennent aux dispositions légales ne sont pas contraignantes.

La durée hebdomadaire de travail de 44h pour une période de 12 semaines consécutives peut être dépassée grâce à une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Toutefois, ce dépassement ne peut excéder 46h de travail effectif par semaine pour une période de 12 semaines, sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail.

En outre, la durée du travail peut également être réglementée en interne (par exemple, dans les accords d’entreprise avec le comité d’entreprise) ou en externe (par exemple, dans les conventions collectives). Dans des cas extrêmes, cela peut conduire un salarié à trouver trois détails différents sur la durée du travail à exécuter dans son contrat de travail, dans l’accord de travail et dans la loi sur la durée du travail. Même dans ce cas, la réglementation légale est considérée comme la limite supérieure.

Dans la pratique, les dispositions générales de la loi sur le temps de travail ne conviennent pas également à tous les secteurs et groupes professionnels. C’est pourquoi la loi prévoit des exceptions, par exemple pour le travail de nuit et le travail posté, le travail le week-end et les jours fériés, ainsi que pour le transport aérien, maritime et routier.

La durée du travail de nuit est, la plupart du temps, définie par des conventions collectives. S’il n’en existe pas, ce sont les règles suivantes qui s’appliquent : le travail de nuit est effectué entre 21 heures et 6 heures ; il s’agit d’une période d’au moins 9 heures consécutives situées entre minuit et 5h, qui commence au plus tôt à 21h et se termine au plus tard à 7h. Dans tous les cas, la loi fixe un repos de 11h minimum entre deux journées de travail.

Sont considérés comme travailleurs de nuit les employés qui, au moins 2 fois par semaine effectuent au moins 3h de travail de nuit, ou 270h de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs. D’autres durées peuvent également être fixées par des conventions collectives.

Pour ces employés, la durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives et 40h par semaine sur 12 semaines consécutives. Si l’activité du secteur le justifie, il est possible de rallonger cette durée maximale hebdomadaire à 44 heures sur 12 semaines consécutives avec un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche.

La loi prévoit par défaut un repos hebdomadaire le dimanche. Mais pour certains secteurs, le travail dominical est autorisé sur dérogation. Il en existe plusieurs types :

• Les dérogations permanentes de droit : elles appliquent le travail en continu, dans les hôpitaux, hôtels, restaurants, zones touristiques, commerces de détail alimentaire, pour lesquels le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures, comme le prévoit l’article L3132-12 du code du travail.

 • Les dérogations conventionnelles: elles concernent les dérogations liées au travail continu ainsi que les dérogations liées aux équipes de suppléances, comme le prévoit l’article L.3132-14 du code du travail.

La notion de temps de travail est raisonnablement claire. Mais qu’en est-il des périodes où les salariés ne travaillent pas mais doivent être prêts à travailler à tout moment ? Il existe deux variantes différentes : astreinte et garde.

De nombreux salariés effectuent des gardes dans le cadre de leur travail, en particulier dans le milieu hospitalier. Une considère ainsi qu’une période de garde correspond à une permanence assurée en continuité, durant laquelle les salariés sont tenus de rester sur le lieu de travail ou dans un local de garde spécifique et durant laquelle ils sont à la disposition de leur employeur. Il s’agit donc d’un temps de travail effectif.

À l’inverse, l’astreinte n’est pas définie comme du temps de travail effectif, hormis pendant la période d’intervention. Ceci correspond en effet à une période pendant laquelle l’employé n’est pas sur le lieu de travail et peut vaquer à ses occupations, mais doit se tenir à la disposition de son employeur et répondre présent en cas de besoin.

En principe, chaque employeur est tenu de surveiller les heures de travail et les temps de pause de ses employés et, si nécessaire, de les documenter afin qu’ils puissent fournir des informations lors des audits effectués par les autorités de surveillance responsable. Les systèmes de saisie du temps de travail, comme les systèmes de badges, sont parfois utilisés à cette fin.

Les employeurs qui ne respectent pas la durée maximale du travail et minimisent les heures de leurs employés sur leurs bulletins de paie ont recours à ce que l’on appelle du travail dissimulé, un délit passible d’une amende de 45000 euros et jusqu’à 3 ans d’emprisonnement.

Veuillez prendre connaissance des mentions légales en vigueur sur cet article.